入职手续:企业风险控制第一步

日期:2017-04-08 18:32:06 来源:网络 作者:豆腐

  招聘和录用是奖多多管理的第一步,更是企业风险防控的第一步,相当关键。“选好人”是“用好人”的首要前提,这好比伯乐与千里马,“千里奔腾云中志,何来伯乐一赏识”,企业HR不仅要有一双能够百里挑一的火眼金睛,同时应当具备一定的法律意识。

  一、Offer/录用通知书到底该不该发?

  答:不少企业会在员工面试后,以书面或者邮件的形式发一份Offer/录用通知书,邀请员工前来入职。但又有不少Hr在发过Offer后,部门负责人又觉得这个员工不合适,这是很常见的现象吧?

  Offer在法律上视为要约,是企业提出想要与员工签订劳动合同的意向,企业可以根据公司实际管理的需求向员工发Offer,但需要注意以下三个问题:

  第一、如员工因你单位发出的Offer而辞职了,你单位又不想让这个员工入职,那么你单位需要对此员工进行补偿;如果员工不来入职,给你单位造成了实际损失,可以向员工进行追偿;

  第二、在Offer中写明薪酬待遇,主要是为了让员工知晓其工资结构;

  第三、明确不予录用的条件,这里不予录用的条件可以包括员工的材料信息,员工的体检报告等;

  相关文本:《录用通知书》

  二、入职体检,你做对了吗?

  答:企业都知道,员工入职时需要提供体检报告,以证明其身体状况符合企业的要求,但,你平时的操作是不是等员工入职了,才要求员工提供提交体检报告,也就是说员工在职期间,才去体检?


  我们简单来讲,员工与企业建立劳动关系是自用工之日起计算的,那么,既然是劳动关系,就受《劳动合同法》的保护,享受法律规定的假期,员工入职后,体检发现有疾病,在此期间,因为还没有签订书面的劳动合同,你的做法是与员工解除劳动关系,还是让员工休医疗期呢?以防员工带病入职,建议企业在录用员工之前,就要求体检,即带着合格的体检报告以及《录用通知书》入职,这样能够避免员工一入职就休医疗期,给企业增加用工成本;如员工入职后体检,则合理利用好30日的宽限期,在30日宽限期内,以书面的形式通知要求尽快提交体检报告,如发现有疾病,则建议与员工签订短期的劳动合同,以合同期满终止劳动合同,支付经济补偿金。

  三、高管和普员,你的入职协议都是一样的吗?

  答:无论是普通员工还是高管,入职肯定要填写《入职登记表》,这是一定的,除了劳动合同是必须签订的,还有其他协议吗?

  高管入职后,对于通过猎头招用的高管,可以将猎头费用作为服务期费用,与高管签订书面的《服务期协议》;高管签订的劳动合同与普员一样吗?高管的工作时间、工作岗位是符合不定时工作制特点的,在劳动合同中,应该要体现出来;而普通员工适用的是标准工时制。因此,高管和普员签订的签订的劳动合同要有所区别;高管在离职时,企业为了避免商业机密被泄露,可以与高管签订书面的《竞业限制协议》。

  图为员工入职后需要签订的相关文本:

  相关法条:苏高法审委[2011]14号

  四、不同类型的员工,你都是签的劳动合同吗?

  答:企业在用工时,会用到实习生,退休返聘人员,协保人员,具有签订劳动合同主体资格人员,针对这四种类型的员工,相对应的,你签的是什么协议/合同呢?

  实习生是指在校全日制并未取得最高学历的人员,招用这些人时,需要确定此员工是否是在校学生,以免该签劳动合同而未签;对于实习生,毫无悬念,应该签订《实习生协议》以明确双方的身份;

  退休返聘人员是指达到退休年龄,仍然继续工作的人员;物业/酒店/保洁行业会经常招用此类人员;针对此类员工,应该签订《退休返聘协议》并且为其购买雇主责任险,将企业的用工风险降至最低;

  协保人员是指协议保留社保关系人员,即与其他单位有社保关系的人员;此类人员是具有签订劳动合同主体资格的,应当签订《劳动合同》,根据苏高法审委[2009]47号文相关规定,劳动合同中可以与协保人员约定终止劳动合同不支付经济补偿金(如无约定,仍需支付),可以不缴纳社保等;

  相关文本:

  综上,入职是企业风险防控的第一堡垒,做好入职风控,可以有效合理的节约用工成本。

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